Implementasi Ratifikasi MLC 2006 Dipertanyakan, Pelaut Diharap Bentuk Serikat Pekerja Di Tingkat Perusahaan

Jakarta, PPI News – Dua tahun lebih sudah berlalu sejak Maritime Labour Convention (MLC) 2006 diratifikasi oleh pemerintah Indonesia dengan terbitnya Undang Undang Nomor 15 Tahun 2016 tentang Pengesahan Maritime Labour Convention, 2006 (Konvensi Ketenagakerjaan Maritim, 2006) yang disahkan oleh Presiden RI Joko Widodo pada tanggal 06 Oktober 2016 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2016 Nomor 193), hingga saat ini implementasi UU tersebut dirasa belum menyentuh sampai ke titik persoalan-persoalan yang sedang atau sejak lama dihadapi oleh pekerja Indonesia di sektor maritim.

Dalam UU No. 15/2016 dijelaskan bahwa secara umum, beberapa ketentuan peraturan perundang undangan nasional Indonesia telah sesuai (comply) dengan substansi Maitime Labour Convention, 2006 (Konvensi Ketenagakerjaan Maritim, 2006), antara lain sebagai berikut:

1. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja;

2. Undang-Undang Nomor 19 Tahun 1999 tentang Pengesahan ILO Convention No. 105 concerning the Abolition of Forced Labour;

3. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 1999 tentang Pengesahan ILO Convention No. 138 concerning Minimum Age for Admission to Employment (Konvensi ILO mengenai Usia Minimum untuk Diperbolehkan Bekerja);

4. Undang-Undang Nomor 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan ILO Convention No. 111 concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation (Konvensi ILO mengenai Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan);

5. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2000 tentang Pengesahan ILO Convention Nomor 782 concerning the Prohibition and Immediate Action for Elimination of the Worst Forms of Child Labour (Konvensi ILO Nomor 182 mengenai Pelarangan dan Tindakan Segera Penghapusan Bentuk-Bentuk Pekerjaan Terburuk untuk Anak);

6. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

7. Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2003 tentang Pengesahan ILO Convention No. 81 concerning Labour Inspection in Industry and Commerce (Konvensi ILO No. 81 mengenai Pengawasan Ketenagakerjaan dalam Industri dan Perdagangan);

8. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;

9. Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2OO4 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional;

10. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2008 tentang Pengesahan lLO Convention No. 185 concerning Revising the Seafarers’ Identity Documents Convention, 1958 (Konvensi ILO No. 185 mengenai Konvensi Perubahan Dokumen Identitas Pelaut, 1958); dan

11. Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2008 tentang Pelayaran.

Ke-11 regulasi nasional di atas dianggap telah comply dengan substansi MLC 2006. Tetapi fakta di lapangan pemerintah melalui Lembaga/ Kementerian terkait masih sangat kurang dalam mensosialisasikan regulasi-regulasi tersebut agar diterapkan oleh para pengusaha di bidang pelayaran dan kepada para pelaut selaku pekerja di sektor maritim yang notabene sejak dulu “buta” terhadap regulasi-regulasi di bidang ketenagakerjaan, pengawasan, jaminan sosial, dan mengenai perselisihan hubungan industrial.

Kekurangpahaman pelaut terhadap regulasi ketenagakerjaan, pengawasan, jaminan sosial, dan perselisihan hubungan industrial membuat hak-hak pelaut kerap kali dirugikan oleh kaum pengusaha selaku perusahan atau pemberi kerja. Sebagai contoh, saat ini saja masih ada pelaut di daerah Tanjung Balai, Sumatera Utara yang masih mendapatkan gaji Rp. 300 ribu/bulan. Di Pontianak masih ada gaji pelaut Rp. 750 ribu/bulan dan di beberapa daerah lainnya yang mana pelaut masih banyak sekali digaji dibawah ketentuan upah minimum.

Padahal sudah sangat jelas disebutkan dalam Pasal 22 ayat (1) PP No. 7/2000 tentang Kepelautan bahwa upah bagi Awak Kapal dengan jabatan terendah ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang Ketenagakerjaan, berdasarkan ketentuan upah minimum tenaga kerja sesuai peraturan perundangan-undangan yang berlaku. Artinya, hemat penulis, pelaut dengan jabatan terendah tidak boleh diupah lebih rendah dari ketentuan upah minimum sesuai UU Ketenagakerjaan Jo. aturan turunannya.

Bicara soal pengawasan, Pasal 41 ayat (1) PP No. 51/2012 tentang SDM di Bidang Transportasi (Aturan turunan dari UU No. 17/2008 tentang Pelayaran) mengamanatkan bahwa Menteri (Menhub) dan menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan (Menaker) melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan Perlindungan Kerja yang dilakukan oleh Pemberi Kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 (1. Setiap sumber daya manusia di bidang transportasi berhak mendapatkan Perlindungan Kerja dalam bentuk: a. kesejahteraan; b. keselamatan kerja; dan kesehatan kerja. 2. Perlindungan Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib diberikan oleh Pemberi Kerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan perjanjian kerja). Tetapi sampai saat ini fakta di lapangan belum terlihat sinergitas antar kementerian tersebut dalam hal pengawasan terkait perlindungan kerja terhadap pekerja transportasi, salah satunya pelaut.

Soal Jaminan Sosial, Pasal 40 PP No. 51/2012 juga menyatakan bahwa setiap tenaga kerja di bidang transportasi berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan Pasal 36 ayat (1) huruf c menyatakan: (1) Perlindungan atas kesejahteraan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (1) huruf a diberikan paling sedikit berupa: c. asuransi bagi tenaga kerja yang bekerja pada bidang-bidang yang berisiko tinggi di bidang transportasi selain jaminan sosial tenaga kerja. (2) Perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Bahwa berdasarkan pasal-pasal di atas, pekerja transportasi termasuk pelaut semestinya sudah bisa menikmati double cover, yakni asuransi dan jaminan sosial karena pelaut merupakan profesi pekerja yang memiliki resiko kerja sangat tinggi (high risk). Tetapi fakta di lapangan tidak seperti itu. Bahkan tidak sedikit pelaut yang mengalami musibah baik sakit atau kecelakaan kerja, mereka tidak bisa menikmati hak jaminan sosial itu. Tidak sedikit pula pihak ahli waris (keluarga pelaut) bisa menerima hak-hak asuransi yang sesuai apabila anggota keluarga mereka yang menjadi pelaut meninggal di atas kapal ketika sedang menjalankan tugas pekerjaannya.

Kesulitan lain dari pelaut adalah ketika mereka menghadapi perselisihan hubungan industrial. Fakta di lapangan berdasarkan data kasus yang ditangani oleh PPI sepanjang tahun 2018 sedikitnya terdapat 200 kasus. Mayoritas persoalan tentang industrial meliputi upah di bawah standar upah minimum, upah yang diterima lebih kecil dari upah yang dituangkan dalam perjanjian kerja, pemutusan hubungan kerja secara sepihak, tidak mendapatkan hak THR keagamaan, hingga hak pesangon dll sesuai UU Ketenagakerjaan.

Persoalan di atas juga terjadi akibat kekurangsadaran pelaut dalam berorganisasi, yang mengakibatkan mereka kesulitan untuk menuntut hak-haknya ketika bermasalah. Nakhoda sebagai pimpinan tertinggi di atas kapal pun kerap dianggap oleh bawahan lebih berpihak terhadap perusahaan ketika terjadi perselisihan ketenagakerjaan.

Data yang diakses dari situs resmi Ditlala, Kemhub terdapat tidak kurang dari 3.500 perusahaan pelayaran yang telah terdaftar memiliki Surat Izin Usaha Perusahaan Angkutan Laut (SIUPAL). Tetapi sedikit sekali para pelaut yang sedang bekerja untuk berniat membentuk serikat pekerja di tingkat perusahaan.

Tidak adanya serikat pekerja di tiap-tiap perusahaan pelayaran membuat iklim ketenagakerjaan pelaut sangat tidak seimbang. Bagaimana mau mengubah iklim ketenagakerjaan pelaut jika para pelautnya sendiri enggan membentuk serikat pekerja di tingkat perusahaan? Sedangkan perubahan dapat terjadi ketika terdapat pergerakan dari kaum itu sendiri untuk memperjuangkannya.

Berikut penulis kutipkan artikel dari hukum online mengenai tata cara pembentukan serikat pekerja (https://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt4f9ff4a843a11/syarat-dan-prosedur-pendirian-serikat-pekerja).

Berdasarkan Pasal 104 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) jo Pasal 5 ayat (1) UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (“UU Serikat Pekerja”), setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. Serikat pekerja/serikat buruh ini dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh (Pasal 5 ayat [2] UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh).

Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:

(1) Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

(2) Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat:

a.    nama dan lambang;

b.    dasar negara, asas, dan tujuan;

c.    tanggal pendirian;

d.    tempat kedudukan;

e.    keanggotaan dan kepengurusan;

f.     sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan

g.    ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.

Setelah proses pembentukannya selesai, maka tahapan yang harus dilakukan berikutnya adalah memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya di mana perusahaan berdomisili) untuk dilakukan pencatatan atas pembentukan SP tersebut. Hal ini diatur di dalam Pasal 18 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:

(1) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.

(2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan dilampiri:

a.    daftar nama anggota pembentuk;

b.    anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;

c.    susunan dan nama pengurus.

Selain itu, ditentukan pula bahwa nama dan lambang serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh sama dengan nama dan lambang serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat terlebih dahulu (Pasal 19 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh).

Dalam proses pembentukannya, tidak boleh ada pihak yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk serikat pekerja/serikat buruh dengan cara melakukan pemutusan hubungan kerja. Barangsiapa menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk SP, dikenakan sanksi pidana paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan atau denda paling sedikit Rp100 juta dan paling banyak Rp500 juta (Pasal 28 jo. Pasal 43 ayat (1) UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh).

Setelah seluruh proses pembentukan SP ini selesai, pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan harus memberitahukan secara tertulis keberadaannya kepada pihak perusahaan (manajemen perusahaan). Hal ini diatur dalam Pasal 23 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang berbunyi :

“Pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan harus memberitahukan secara tertulis keberadaannya kepada mitra kerjanya sesuai dengan tingkatannya.”

Hal ini sesuai dengan penjelasan umum UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang menyebutkan bahwa pekerja/buruh merupakan mitra kerja pengusaha.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa syarat dan prosedur pendirian SP adalah:

1.    Ada setidaknya 10 orang anggota;

2.    Pembuatan AD/ART;

3.    Pencatatan di Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya setempat;

4.    Pemberitahuan ke pihak perusahaan mengenai keberadaan SP.

Semoga bermanfaat.

Ttd,

Imam Syafi’iKetua Advokasi, Hukum, dan Hak Asasi Manusia PPI